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• El 78% de las ofertas en Asturias exigen entre 2 y 5 años de experiencia. Necesitamos hacer “cantera” de jóvenes sin experiencia.
• La calidad de vida ya no basta: el sector tecnológico destrona a la ingeniería tradicional y el 92% de los profesionales exige conciliación y flexibilidad para fijar su residencia.
• La Formación Profesional alcanza un máximo histórico concentrando el 38% de la demanda laboral en la región.

Ayer, jueves 24 de septiembre, presentamos los resultados de la tercera edición del Barómetro «Necesidades de Talento en Asturias».  El estudio, enmarcado dentro del plan anual del Think Tank Emigración, analiza las claves del mercado laboral regional a partir de encuestas y grupos de discusión con 50 empresas del tejido empresarial asturiano. Las conclusiones del estudio determinan que Asturias no sufre una falta de atractivo emocional, sino un problema de conversión y visibilidad de oportunidades laborales reales.

La rueda de prensa contó con la participación de Eduardo Sánchez Morrondo, presidente de Compromiso Asturias, José Canseco, socio colaborador y coordinador del Barómetro, Tamara Campa, directora del área de Personas, Talento y Mejora Continua en Caja Rural de Asturias, Juan Acuña, director de Telecable y MásOrange y Roberto Rodríguez, director de PFS Grupo.

En esta tercera edición del Barómetro, el análisis se ha centrado en identificar y comprender las dificultades y oportunidades del tejido empresarial asturiano para atraer, retener y fijar talento cualificado. Asimismo, el estudio evalúa las estrategias de captación aplicadas, propone políticas para elevar la competitividad de la región y profundiza en las percepciones de los jóvenes profesionales, ofreciendo claves para transformar Asturias de un “territorio para vivir” en un destino estratégico donde “desarrollar carrera”.

El estudio ha tenido como base una encuesta realizada a 50 empresas asturianas con un elevado grado de internacionalización y capacidad de contratación, representativas del tejido real de gran empresa, mediana y PYME. Como herramienta complementaria, se realizó un focus group con 8 empresas de la muestra. Esta metodología ha permitido identificar barreras estructurales y culturales en la captación y retención de talento en Asturias.

Conclusiones y datos relevantes:

• Asturias como territorio para hacer carrera: la calidad de vida atrae, pero no retiene por sí sola. Es necesario visibilizar proyectos tractores y oportunidades de carrera reales. La fuga de talento es funcional (falta de perspectiva profesional), no emocional.
• “Efecto junior”: La exigencia de experiencia previa genera la emigración de los recién graduados. Ante la dificultad para encontrar perfiles totalmente preparados o competir en salario, las empresas deben adoptar una estrategia defensiva de cantera y formar internamente.
• Mejorar la propuesta de valor al candidato: Muchos profesionales desean volver tras adquirir experiencia fuera, pero demandan planes de carrera tangibles, flexibilidad, salario competitivo y trabajo en remoto. La propuesta de valor debe segmentarse por perfil y generación.
• Planificación estratégica de necesidades: Un tercio de las empresas no logra prever su demanda a 12 meses. En un mercado que compite por talento escaso, la previsión es una necesidad, no se puede “esperar” al talento emigrado, hay que crear la necesidad.
• “Efecto Boomerang”: El 92,8% de los universitarios y jóvenes profesionales se han marchado para formarse y ganar experiencia, pero con la intención explícita de retornar (58% planea hacerlo a corto o medio plazo).
• La barrera que frena a los jóvenes en Asturias: El 78% de la demanda de contratación de las empresas se concentra en profesionales con entre 2 y 5 años de experiencia (un 40% busca perfiles de 2-3 años y un 38% de 4-5 años). El talento recién graduado (0-1 año) solo representa el 18% de las ofertas.
• El sector IT destrona a las ingenierías como perfil más difícil de cubrir: Los perfiles de IT, Software, Datos e Inteligencia Artificial superan a las Ingenierías tradicionales y a los técnicos de industria.
• La Formación Profesional alcanza su máximo histórico: La demanda de titulados de FP rebota hasta el 38% de las ofertas (frente al 29% en 2025), muy cerca de los grados universitarios (52%).
• Solo el 2% de los nuevos empleados llega “listo para trabajar”: Existe una profunda brecha de encaje. Apenas un 2% de las empresas considera que las nuevas incorporaciones llegan con la capacitación “completa”. Un 78% acusa escasez de talento especializado y un 68% tarda de 1 a 3 meses en cubrir vacantes.
• Candidatos exigentes: El 92% exige conciliación y flexibilidad, el 76% demanda mayor salario y el 74% exige teletrabajo. Además, el 28% de las empresas reconoce que sus salarios poco competitivos son una barrera directa para fichar.

Declaraciones

Eduardo Sánchez Morrondo, presidente de Compromiso Asturias: “La fidelización, retención y atracción de talento se ha convertido en un reto urgente, de presente y de futuro para Asturias, condicionado por nuestra realidad demográfica y el envejecimiento poblacional”. «Más allá de las actuaciones de la administración pública, las empresas desempeñan un papel central al comunicar de forma clara sus necesidades reales y al impulsar iniciativas concretas para que el talento decida quedarse o retornar a la región».

Tamara Campa, Caja Rural de Asturias: “El talento sigue a las oportunidades, no al territorio. Aunque Asturias cuenta con una incuestionable calidad de vida, lo que decide a un profesional es disponer de proyectos de futuro reales». «Es imprescindible estrechar la colaboración entre el tejido empresarial, las instituciones educativas y la administración para alinear la oferta formativa con la demanda real del mercado de trabajo”.

Juan Acuña, Telecable y MásOrange: “El talento no lo atraen las instituciones ni las ventajas del entorno natural; lo atraen las empresas y los empresarios capaces de ofrecer proyectos sólidos, retos innovadores y planes de carrera atractivos”. «Debemos superar el discurso de Asturias como paraíso natural. Llevamos 40 años apelando al paisaje y al clima sin lograr resolver con ello el problema de fondo de la retención de talento”.

Roberto Rodríguez, PFS Grupo: “Debemos poner el foco de actuación dentro de la propia empresa, que es el espacio donde realmente tenemos capacidad de gestión y de introducir cambios efectivos.» «Persisten en muchas PYMES prejuicios y enfoques obsoletos respecto a los profesionales jóvenes, en lugar de gestionar a las personas con criterios modernos y adaptados a la realidad actual». «Las prioridades de las nuevas generaciones han cambiado. No son los jóvenes los que deben ajustarse a estructuras rígidas, sino las empresas las que deben adaptarse para competir por el talento disponible”.

José Canseco, socio colaborador y coordinador del Barómetro: «Es prioritario ampliar la oferta y las plazas de Formación Profesional en Asturias por su elevadísima tasa de inserción laboral, respondiendo a un mercado donde la demanda de titulados universitarios se sitúa en el 52%”. “Aunque la flexibilidad y la conciliación son factores muy valorados, la compensación económica está escalando rápidamente como la prioridad número uno para los candidatos». «Proponemos cuatro líneas de actuación clave: fortalecer el ecosistema de empresas tractoras, crear cantera mediante programas de becas y formación interna, mejorar la propuesta de valor al empleado y aplicar una planificación estratégica de talento a largo plazo».