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Las tres cuestiones demográficas con mayor impacto en el mercado de trabajo son la natalidad, la inmigración y el envejecimiento. Estos son los datos básicos de cada una de esas variables. La natalidad ha caído más de un 50 % desde los primeros años del baby boom (670.000 nacimientos) hasta la actualidad (321.000 en 2025). Paralelamente el envejecimiento no ha cesado de aumentar hasta alcanzar 10,4 millones de personas de 65 años y más que suponen el 21 % de toda la población. Y también ha crecido la inmigración con 7,2 millones de extranjeros (2026) y más de 10 millones de personas nacidas fuera, parte de los cuales ya tiene la nacionalidad española.

Esta evolución demográfica está teniendo profundas consecuencias en el mercado laboral que evolucionará de acuerdo a cinco grandes macro tendencias: una disminución del peso de la población en edad de trabajar en la población total; una reducción del número de jóvenes en la pirámide laboral; un incremento del volumen de inmigrantes en la población activa y ocupada; un crecimiento de los trabajadores séniores; un aumento, menos intenso, de la mano de obra femenina.

Centrémonos en la población sénior (a estos efectos la comprendida entre 55 y 69 años) porque va a ser (ya lo es) un componente fundamental del mercado de trabajo. El análisis de los datos recientes refleja un panorama de luces y sombras. El rasgo más positivo es el crecimiento sostenido de estas personas entre los activos y los ocupados, superior al experimentado por los trabajadores jóvenes. Además, ya no aumentan solo los ciudadanos de 55 a 59 años que trabajan sino también los que tienen entre 60 a 64 y entre 65 y 69 años. Ese registro halagüeño queda ensombrecido por el elevado número de parados mayores (más de medio millón) buena parte de los cuales son desocupados de larga duración, es decir se mantienen en esa situación más de dos años. Nuestros datos son peores que los de algunos países europeos de referencia como Alemania o Suecia que presentan mejores tasas de actividad y empleo, menores cifras de parados y una presencia mayor de las mujeres en la población sénior trabajadora.

¿Qué desafíos va a plantear esta estructura laboral caracterizada por la presencia de menos jóvenes y más trabajadores séniores?

Ante todo, digamos que el panorama descrito no va a cambiar en el futuro próximo. Todo lo contrario, se va a intensificar. No van a crecer los jóvenes ocupados porque no es previsible un crecimiento significativo del número de nacimientos ante la ausencia de una política de ayuda familiar incentivadora. Y si parece seguro el crecimiento de la población mayor potencialmente activa debido a la llegada a estas edades de las generaciones numerosas del baby boom. La solución de alimentar la base de la pirámide laboral por la subida de la natalidad es un remedio de medio plazo que exige, por lo menos, 20 años. La incorporación de más trabajadores mayores (y de más inmigrantes) es una vía inmediata.

¿Qué hacer, entonces, para que esos activos potenciales se conviertan en trabajadores efectivos? Realmente esto ya está sucediendo puesto que el número de activos séniores aumentó en más de un millón entre 2021 y 2025. Pero es necesario incentivar más ese crecimiento para que el mercado laboral no entre en pérdidas. Para ello es imprescindible una política consensuada entre los grandes interlocutores del mercado de trabajo. A la Administración le competen diferentes medidas. Tarde o temprano tendrá que revisar al alza la edad de la jubilación, pese a la impopularidad de esta decisión. El año 2027 vamos a entrar en los 67 años, pero probablemente habrá que llegar hasta los 70 o incluso permitir que cualquier trabajador pueda permanecer activo más tiempo bajo determinadas condiciones. Eso no quiere decir que ciertos empleados, ocupados en labores duras o peligrosas, no puedan (y deban) jubilarse antes. No es lo mismo trabajar en una mina de carbón que desempeñar uno de los miles de empleos de cuello blanco. A la Administración compete también permitir que se pueda compaginar el cobro de la pensión con un trabajo remunerado. Ya se han dado pasos en esa dirección (jubilación activa que en pocos meses se va a flexibilizar más), pero falta dar el paso definitivo hacia el cobro de la pensión completa y de esta manera multiplicar el número de las personas que cobran la jubilación alcanzada, pero siguen trabajando y cotizando. Y la Administración debería ponerse seria con las jubilaciones anticipadas que deberían limitarse a situaciones muy especiales. Por su parte, los sindicatos no tendrían que objetar estas medidas, sino facilitar su cumplimiento. Y a las empresas les corresponde la parte del león para lo cual deben redefinir sus políticas de gestión del talento. Entre ellas favorecer el trabajo intergeneracional a través de instrumentos como el “mentoring” bidireccional que permite un intercambio de habilidades entre jóvenes y séniores. También el ofrecer condiciones de trabajo flexible para que los ocupados mayores puedan acomodar la actividad a sus capacidades y preferencias: trabajos a tiempo parcial, teletrabajo, realización de proyectos o tareas de asesoramiento etc.

Una gran mayoría de responsables de grandes empresas españolas (alrededor de un 92 %) asegura que la edad no es un impedimento para contratar a una persona. Sin embargo, en la práctica, el factor edad se antepone a la valoración de la experiencia y de otras cualidades de los trabajadores mayores. Una de las manifestaciones más extendidas del edadismo es el de naturaleza laboral que argumenta que los ocupados séniores no están motivados, su productividad es menor, no dominan las nuevas tecnologías, son demasiado caros y quitan puestos de trabajo a los más jóvenes. No hay demostración empírica generalizada de tales argumentos, aunque existan casos en los que se de alguno de ellos.

Por último, es absolutamente imprescindible que las empresas inviertan mucho más en formación continua con el fin de que los trabajadores mayores adquieran las competencias digitales y las habilidades que van a necesitar en su trabajo.